شکایت کارفرما از کارگر

در این مقاله از بیدبرگ در زمینه شکایت کارفرما از کارگر بابت ترک کار، قصور در انجام وظایف، خسارت، دزدی و نقض قرارداد عدم افشا (NDA) توضیح داده ایم. علاوه بر این، نحوه شکایت کارفرما از کارگر و مرجع قانونی برای رسیدگی به این شکایت ها را به همراه نکات مهمی که لازم است کارفرما برای شکایت از کارگر رعایت کند، مطرح شده است.

کارگر در طول مدت قرارداد موظف است در ازای دریافت مزد، به مندرجات قرارداد و قانون کار پایبند باشد. دقت در انجام صحیح کار،‌ اجرای دستورات کارفرما در چارچوب قرارداد کار، امانت داری و رعایت مقررات انضباطی کارگاه از جمله وظایف کارگر در قبال کارفرما می باشد. در صورتی که کارگر به این وظایف و تعهدات عمل نکند، کارفرما می تواند این موضوع را از طریق مراجع قانونی پیگیری کند.

مهمترین موضوعات قانون کار که کارفرما می تواند از کارگر شکایت کند عبارتند از:

1. ترک کار کارگر بدون رعایت شرایط قانونی (ماده ۲۵ قانون کار و تبصره ماده 21 قانون کار)
2. قصور یا عدم انجام وظایف توسط کارگر (ماده ۲۷ قانون کار)

اثبات ترک کار در شکایت کارگر از کارفرما بابت اخراج، برای کارفرما اهمیت بیشتری پیدا می کند. زیرا در صورت اثبات ادعای کارگر مبنی بر اخراج غیر موجه، کارفرما متحمل خسارت برای پرداخت سنوات بر مبنای ۴۵ روز به جای ۳۰ روز خواهد شد. موارد دیگری نیز در قانون کار مطرح شده است که کارفرما می تواند بابت آن از کارگر شکایت کند، اما اغلب کارفرمایان تخلفات این‌چنینی را نادیده گرفته و پیگیری نمی‌کنند. زیرا با توجه به آخرین اصلاحات قانون کار و مقررات مربوطه پیگیری این شکایات در اداره کار نفع چندانی برای کارفرما ندارد.

همچنین در روابط کاری، گاهی اتفاقاتی رخ می‌دهد که خارج از چارچوب و اختیارات قانون کار است؛ اما بر اساس قوانین مسئولیت مدنی و حقوق کیفری، کارفرما حق دارد از کارگر متخلف در مراجع قضایی شکایت کرده تا پرونده شکایت در دادگاه‌های ذی‌صلاح رسیدگی شود. از جمله مواردی که کارفرما می تواند در دادگاه علیه کارگر شکایت کند عبارتند از:

1. نقض مفاد قرارداد کار
2. وارد کردن خسارت به علت قصور در انجام کار یا بی انضباطی
3. ارتکاب جرم علیه کارفرما
4. خسارت زدن به اموال کارگاه و کارفرما
5. نقض قرارداد های حقوقی بین کارفرما و کارگر مانند قرارداد عدم افشا

برخی با استناد به دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار ( ترک کار از طرف کارگر ) تصور می کنند، در صورت ترک کار توسط کارگر، سنوات پایان کار به وی تعلق نخواهد گرفت. اما از آنجایی که بندهای ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار توسط هیات عمومی دیوان عدالت اداری باطل شده است، و همچنین بر اساس ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴، صرف نظر از اینکه به چه دلیل و چگونه رابطه کار به پایان رسیده باشد، به کارگر سنوات پایان قرارداد تعلق می‌گیرد. بنابراین از آنجایی که بر اساس رویه های حقوقی، اثبات ادعای مطرح شده به عهده مدعی می باشد، حتی در صورت اثبات ترک کار کارگر در مراجع حل اختلاف اداره کار، پیگیری شکایت از کارگر بابت ترک کار و فسخ یکجانبه قرارداد کار نفعی برای کارفرما ندارد.

هرچند در شرایطی که کارگر با وجود ترک کار نسبت به شکایت از کارفرما بابت اخراج اقدام کرده باشد، کارفرما در صورت ادعای ترک کار باید با دلایل بتواند اثبات نماید که کارگر ترک کار نموده است. در چنین شرایطی با اثبات ادعای ترک کار کارگر، از پرداخت سنوات بیشتر بر اساس قانون کار و تحمل خسارت مضاعف جلوگیری به عمل می آید.

همانطور که مطرح شد، چنانچه ترک کار و فسخ یکجانبه قرارداد کار به صورت مستقیم خساراتی از قبیل توقف تولید به کارفرما وارد کند، این خسارت قابل طرح و بررسی در مراجع قضایی خواهد بود. البته برای اینکه رای به محکومیت کارگر صادر شود، باید در وهله اول بروز خسارت اثبات شود و سپس ترک کار کارگر اثبات شده و در نهایت میزان تاثیر ترک کار در خسارت مورد ادعا تعیین شود. این فرآیند زمان بر است و قطعی نمی باشد.

کارگر می‌بایست در حفظ وسایل، آلات و ادوات کارفرما در کارگاه یا محل کار که به واسطه‌ انجام کار و عمل مورد توافق به وی تحویل داده شده، امانت داری نماید. در صورتی که به واسطه اهمال و سهل انگاری وی خسارتی به وسایل یا محل کارگاه وارد شود، مسئول خواهد بود.

همچنین ممکن است کارگر در محیط کار به صورت عمدی مانند: حریق یا آسیب به لوازم و مواد به کارفرما خسارت وارد کند. در اینگونه موارد کارفرما می تواند علیه کارگر شکایت کرده و مسئله را از طریق مراجع قضایی پیگیری نماید.

برای شکایت از کارگر بابت خسارت و ضرر،‌ لازم است کارفرما در مراجع قضایی دادگستری شکایت خود را از کارگر ثبت نماید و با مدارک و مستندات لازم شکایت خود را پیگیری نماید. با توجه به خواسته و موضوع شکایت کارفرما از کارگر معمولا پرونده به کارشناسان رسمی مربوطه ارجاع می شود تا مشخص شود آیا خسارتی از سمت کارگر به کارفرما وارد شده یا خیر و اینکه چه میزان از مسئولیت خسارت وارد شده به عهده کارگر می باشد. در نهایت پس از اثبات تقصیر کارگر در خسارت وارده به کارفرما، دادگاه کارگر را به پرداخت خسارت وارده محکوم می نماید.

سرقت یکی از اتهام هایی هست که جنبه کیفری دارد. چنانچه کارفرما با ادعای سرقت علیه کارگر در دادسرا طرح دعوی نماید باید بتواند اثبات کند. اگر کارفرما وسیله ای را به امانت به کارگر بدهد و او به جای امانت داری آن را تصاحب کند، بابت خیانت در امانت طبق ماده ۵۴۵ قانون مجازات اسلامی به ۳ تا ۱۰ سال حبس محکوم می شود. همچنین ممکن است شرایط محل کار به گونه ای باشد که کارگر بتواند به برخی از اسناد دسترسی داشته باشد. اگر کارگر به مواردی مانند چک و سفته و سند هایی که در دفاتر ثبت رسمی به امضا می رسند دسترسی داشته باشد و آنها را بدون هماهنگی بردارد و یا به اسناد دسترسی نداشته باشد و با کمک اعمالی مانند برداشتن کلید گاوصندوق و یا آگاهی از رمز آن برای دزدیدن اسناد وارد عمل شود طبق ماده ۵۴۴ قانون مجازات اسلامی به ۶ ماه تا دو سال حبس محکوم می شود.

در تمام این موارد لازم است که شکایت از کارگر در مراجع قضایی دادگستری پیگیری شود. زیرا اداره کار در این گونه شکایات صلاحیت رسیدگی و صدور رای را ندارد.

بر اساس ماده ۲۷ قانون کار چنانچه کارگر در انجام تکالیف و وظایف محوله، قصور نماید و یا آیین‌نامه های انضباطی کارگاه را پس از اعمال تذکرات کتبی مجدد نقض کند، کارفرما حق خواهد داشت در صورت اعلام نظر مثبت شورای کار، به جز مطالبات و حقوق عقب افتاده، به نسبت هر سال سابقه کاری، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخت و قرارداد کار را فسخ نماید. این ماده قانونی به دو مشخصه از شرایط مجاز اخراج کارگران توسط کارفرما اشاره کرده است:

• قصور کارگر:
  اولین شرط اخراج کارگر، قصور کارگر می‌باشد. قصور در این ماده به معنای عام کلمه به کار رفته است. برای مشخص شدن قصور کارگر لازم است شرح وظایف کارگران در حین استخدام در قرارداد کار تعیین و مشخص گردد. همچنین کارگر مکلف به رعایت آیین‌نامه انضباطی کارگاه است، حال در صورتی که کارگر برخلاف مفاد قرارداد عمل کرده یا در انجام امورات محوله مورد نظر کوتاهی نماید، این بی انضباطی قصور کارگر در انجام وظیفه محسوب می‌گردد.
• عدم رعایت آیین نامه های انضباطی کارگاه:
  در صورتی که شرکت یا کارگاه دارای آیین انضباطی باشد کلیه کارکنان موظف هستند به این موارد عمل نماید. در صورت عدم رعایت آن ها موجب می‌گردد که در مرحله اول به کارگر تذکر کتبی داده شود و اگر مجددا کارگر توجهی به این موارد نداشته باشد، کارفرما می‌تواند کارگر خاطی را اخراج نماید.

از آنجایی که عدم حضور به موقع در محل کارگاه یا شرکت نیز به نحوی تمرد از آیین‌نامه‌های داخلی هر کارگاه یا شرکتی محسوب می‌گردد، بنابراین امکان اخراج کارگر یا فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما در صورتی امکان پذیر است که قصور کارگر و عدم تعهد به آیین نامه های انضباطی کارگاه محرز شود.

مراجع رسیدگی کننده به اخراج موجه یا غیر موجه کارگران در قانون کار، شورای کار و یا هیات های اداره کار می باشد.

1. شورای کار کارگاه:
   شورای کار در برخی از کارگاه‌ها تشکیل می شود که در آن نماینده کارگر و کارفرما حضور دارند و به صورت رسمی و از طریق انتخابات نماینده کارگران انتخاب می شود. لذا شورای کار کارگاه، می تواند برای تصمیم‌هایی درخصوص اخراج کارگر و اختلافات بین کارگر و کارفرما تشکیل جلسه می‌دهد. در این جلسات تا حد امکان سعی بر این است که اختلافات کارفرما و کارگر در همین شورا حل و فصل گردد.
   در خصوص قصور کارگر و یا عدم انجام تکالیف طبق آیین‌نامه، چنانچه در محل کارگاه شورای کار تشکیل شده باشد، موضوع در همان شورا مطرح می‌گردد و در صورتی که اعضاء موافقت نمایند، مطالبات حقوق و سایر معوقات کارگر و مزایا به او اعطا خواهد شد. پس از صورتجلسه کردن این موارد، قرارداد کار او فسخ می‌گردد. لازم به ذکر است در صورتی که در کارگاهی شورای کار نباشد، برای اخراج کارگر نظر مثبت انجمن صنفی نیاز است.
2. هیات‌های اداره کار
   در صورتی که اختلاف در شورای کار مرتفع نگردد، موضوع اخراج یا قصور کارگر در هیات تشخیص اداره کار مطرح می‌گردد و در صورتی که نظر هیات تشخیص نیز درخصوص موضوعات فوق الذکر مثبت باشد،کارفرمای مربوطه مجاز خواهد بود تا قرارداد منعقده با کارگر را فسخ نماید.
   اگر در مرحله بدوی یا همان مرحله رسیدگی هیات تشخیص اداره کار، اختلافات کارگر و کارفرما حل وفصل نگردد، کارفرما می‌تواند از رای هیات تشخیص اداره کار، تجدیدنظر خواهی نماید و در این شرایط پرونده به هیات حل اختلاف اداره کار جهت بررسی مجدد موضوع ارجاع خواهد شد.

برابر با مطالب ذکر شده مشاهده می گردد، حتی با وجود دلایل موجه و قوی بر قصور کارگر، باز هم اخراج کارگر توسط کارفرما به راحتی میسر نیست و ضروری است اثبات و احراز قصور کارگر و عدم رعایت ضوابط از طریق مراجع ذکر شده به اثبات برسد.

در بسیاری از موارد اثبات این موضوعات نیز سختی‌های خاص خود را دارد. بنابراین توصیه می شود، چنانچه شما به عنوان کارفرما قصد اخراج کارگر به علت قصور یا عدم انجام وظایفش را دارید، از راه صحیح آن و با ارائه ادله کافی در این مسیر گام بردارید تا متحمل خسارت نشوید.

در ادامه یک نمونه متن اخطار به کارگر به علت قصور در انجام وظایف و تمرد از دستور مافوق آمده است:

بر اساس ماده ۷ قانون کار، الزامی برای مکتوب بودن قرارداد کار وجود ندارد و قرارداد کار می‌تواند شفاهی نیز منعقد شده باشد. بنابراین کارگری که در ازای انجام وظایف محوله از کارفرما مزد دریافت می‌نماید، دارای قرارداد کار می‌باشد. بنابراین می توان بدون قرارداد مکتوب نیز از کارگر شکایت کرد. اما نکته مهم این است که در هر شکایت اثبات ادعا به عهده مدعی می باشد. اگر کارفرما در قرارداد کار، شرایط کار و وظایف کارگر به طور شفاف مستند کرده باشد،‌ در صورت کوتاهی و قصور کارگر می تواند به مفاد قرارداد استناد کند و بر مبنای آن شکایت خود از کارگر را در مراجع قانونی پیگیری کند. در واقع در اختلافات میان کارگر و کارفرما، قرارداد کار یکی از مهمترین مدارک برای اثبات ادعا می باشد.

قرارداد عدم افشای اطلاعات و یا قرارداد محرمانگی، که به قرارداد NDA معروف است، یکی از مهمترین فرم ها و قراردادها در زمینه روابط کار می باشد که به منظور حفظ اطلاعات محرمانه کارفرما و عدم افشای آن‌ها به دیگر افراد منعقد می شود. براساس این قرارداد، دو طرف موافقت می‌کنند اطلاعات محرمانه، دانش و دیگر معلومات مورد نظر را در طول مدت همکاری با یکدیگر به اشتراک بگذارند، اما آن اطلاعات را از دسترس شخص ثالث دور نگه دارند.

اطلاعات محرمانه شرکت‌ها و کارگاه ها علاوه بر دانش فنی در زمینه محصول یا خدمات قابل ارائه توسط آنها، می تواند شامل هویت مربوط به شرکا، رمز‌های عبور، شماره تلفن ذینفع‌ها، لیست مشتری‌ها و فرایند‌های مربوط به کار و… باشد. اگر کارگر به هر نحوی مفاد این قرارداد را زیر پا بگذارد،‌ کارفرما می تواند از طریق مراجع قضایی دادگستری، بابت افشای اطلاعات محرمانه از کارگر شکایت کند.

برای تخلفاتی که قابل رسیدگی تحت قانون کار و اداره کار می‌باشد، کارفرما می‌تواند به صورت غیر حضوری از طریق سامانه جامع روابط کار شکایت خود را ثبت و پیگیری نماید. اگرچه بر اساس قانون کار، رسیدگی به اختلافات ناشی از روابط کار در صلاحیت هیات اداره کار است، اما چنانچه به علت ترک کار کارگر و یا بی انضباطی و قصور کارگر، خسارتی به کارفرما وارد شود، لازم است این موضوع از طریق مراجع قضایی دادگستری پیگیری شود. زیرا مراجع حل اختلاف اداره کار صلاحیت رسیدگی و تعیین خسارات مربوطه را ندارند.

تخلفات و جرایمی که کارگران در قبال کارفرمای خود مرتکب می‌شوند، می تواند منجر به زیان‌های مادی و معنوی سنگینی به کارفرما شود. در چنین شرایطی کارفرما می‌تواند شکایت خود را از طریق مراجع قضایی دادگستری پیگیری کند. به‌عنوان مثال چنانچه کارگری از کارگاه و کارفرمای خود سرقت نماید یا مرتکب جرم فحاشی و توهین شود، در چنین شرایطی کارفرما می‌تواند با مراجعه به دادسرا و تسلیم شکواییه، از کارگر مورد نظر شکایت کیفری ثبت نماید. روند رسیدگی به این نوع جرایم کاملا از حیطه اختیارات اداره کار خارج می‌باشد؛ اما لازم است تا کارفرما اقدامات لازم را در خصوص روند قانونی قطع همکاری انجام دهد تا دچار زیان‌های مالی در خصوص حقوق و مزایای کارگر متخلف و مجرم نشود.

در تخلفات و جرایمی که قابل رسیدگی در سیستم قضایی هستند، مانند: تخلفات مالی، آسیب زدن به کارگاه، دزدی، هتک حرمت و توهین و فحاشی، کارفرما می‌تواند در سامانه ثنا شکایت حقوقی یا کیفری خود را ثبت نماید. ادامه روند رسیدگی به این شکایات، از طریق سامانه ابلاغ الکترونیک ثنا به اطلاغ طرفین دعوی خواهد رسید.