قرارداد کار چیست؟ قوانین، شرایط، انواع و نحوه تنظیم آن

قرارداد کار مهمترین سندی است که چارچوب همکاری میان کارگر و کارفرما را مشخص می کند که در هیات های حل اختلاف اداره کار نیز می تواند مرجع حل اختلاف میان کارگر و کارفرما قرار گیرد. این قرارداد علاوه بر تعیین موضوع کار، میزان حقوق و مزایا، ساعات کار، مرخصی ها و تعهدات طرفین، نقش تعیین کننده ای در حفظ و حمایت از منافع کارگر و کارفرما دارد.

رابطه میان کارگر و کارفرما زمانی از پشتوانه قانونی کافی برخوردار خواهد بود که حقوق و تعهدات طرفین در قالب یک قرارداد کار مشخص و شفاف تعیین شود. مطابق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار می تواند به صورت کتبی یا شفاهی منعقد شود و بسته به ماهیت کار، مدت همکاری و توافق طرفین، انواع مختلفی داشته باشد. به همین دلیل آشنایی با مفهوم قرارداد کار، انواع آن، شرایط قانونی تنظیم قرارداد و نحوه خاتمه همکاری برای کارگران، کارفرمایان، مدیران منابع انسانی و صاحبان کسب و کار اهمیت فراوانی دارد.

در این مقاله به بررسی و تعریف قرارداد کار، انواع قراردادهای کار از جمله قرارداد موقت، دائم و معین، اعتبار قرارداد های شفاهی، الزامات قانونی تنظیم قرارداد و شرایط فسخ و خاتمه قرارداد کار می پردازیم.

بر اساس ماده ۷ قانون کار، به قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد، قرارداد کار گفته می شود.

بنابراین هرگاه شخصی تحت مدیریت و نظارت شخص دیگری به فعالیت بپردازد و در مقابل کار خود مزد دریافت نماید و تبعیت دستوری کارگری-کارفرمایی وجود داشته باشد، رابطه ایجاد شده در اغلب موارد مشمول قانون کار خواهد بود؛ حتی اگر عنوان قرارداد چیز دیگری مانند: قرارداد همکاری، قرارداد پیمانکاری، قرارداد مشارکت و... انتخاب شده باشد.

تنظیم قرارداد کار باید مطابق آخرین ضوابط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجام شود. استفاده از فرم های استاندارد قرارداد کار باعث می شود بسیاری از الزامات قانونی رعایت شده و احتمال بروز اختلاف کاهش یابد.

ماهیت حقوقی قرارداد کار از موضوعات مهم در حقوق کار به شمار می رود. قرارداد کار یک عقد معوض است، به این معنی که هر یک از طرفین در برابر دیگری تعهداتی بر عهده می گیرند. کارگر متعهد به انجام کار است و کارفرما نیز موظف به پرداخت حقوق، مزایا، بیمه و سایر حقوق قانونی خواهد بود. بدین معنی که حتی اگر کارگر و کارفرما توافق کنند، برخی حقوق قانونی کارگر پرداخت نشود، چنین توافقی فاقد اعتبار خواهد بود.

قانون کار به عنوان یک قانون آمره برای کارگر و کارفرما نیز می باشد، به این معنا که رعایت مواد آن برای کارگر و کارفرما الزامی و کارگر و کارفرما نمی توانند توافقی کنند که خلاف قانون کار باشد. به عنوان مثال: کارگر و کارفرما نمی توانند توافق کنند که کارگر بیمه تامین اجتماعی نشود، چون مطابق ماده 148 قانون کار، بیمه کارگران الزامی است.

بر اساس ماده 7 قانون کار، قرارداد می‌تواند شفاهی یا کتبی باشد. بنابراین توافقات شفاهی میان کارگر و کارفرما دارای اعتبار و وجاهت هستند. حال این سوال پیش می آید که با وجود مقبولیت قرارداد کار شفاهی در قانون کار،‌ چه الزامی به تنظیم قرارداد کار به صورت مکتوب می باشد.

مهمترین مشکل قرارداد کار شفاهی این است که، در این نوع قرارداد مدت قرارداد مشخص نیست. بنابراین در کارهایی که ماهیت موقت ندارند و کار به صورت دائمی استمرار دارد و قرارداد کار به صورت ضمنی بیشتر از ۲ دوره تمدید شده باشد، احتمال دائمی شدن ضمنی قرارداد کار وجود دارد. با دائمی شدن قرارداد کار، کارفرما تا پایان سن بازنشستگی کارگر، نسبت به استخدام کارگر متعهد می شود. از این رو تاکید می شود با توجه به شرایط کار، حتما نسبت به تنظیم قرارداد کار به صورت مکتوب، و تعیین زمان شروع و پایان قرارداد در آن، اقدام نمایید تا دچار مشکل نشوید.

در برخی شرکت ها که ساختار سازمانی منظمی دارند، با توجه به اهمیت مستند سازی و شفافیت، علاوه بر قرارداد کار، تغییر در شرایط کار در حکم کارگزینی مستند می شود.

مطابق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار میتواند کتبی یا شفاهی باشد. بنابراین قانون گذار هر دو نوع قرارداد را معتبر شناخته است.

اگرچه از نظر قانونی قرارداد شفاهی اعتبار دارد، اما در صورت بروز اختلاف، اثبات مفاد آن دشوارتر خواهد بود. به همین دلیل توصیه می شود قرارداد کار به صورت کتبی تنظیم شود.

در دعاوی کارگری، معمولا با استفاده از لیست بیمه، فیش حقوقی، پیام ها و مکاتبات، شهادت شهود و اسناد مالی مربوط به پرداخت حقوق می توان رابطه ی کارگر و کارفرمایی را اثبات نمود.

قرارداد کار از قانون کار و قانون تامین اجتماعی تبعیت می‌کند. بنابراین، اگر متن این قرارداد با توافقات و شروطی مغایر با این قوانین تنظیم شده باشد، معتبر نیست. کارگر و کارفرما می‌توانند در چارچوب قانون کار، در خصوص سایر مسائل مربوط به شرایط همکاری، مانند ساعت شروع و پایان کار، ساعات اضافه کاری و ... با یکدیگر توافق کنند.

قانون کار به محدودیت های قانونی طرفین در قرارداد کار اشاره دارد و بیان میکند که در صورت عدم رعایت شروط الزامی، قرارداد صحیح نمی باشد و باطل است.
بر اساس ماده ۹ قانون کار، برای صحت قرارداد در زمان بستن قرارداد کار رعایت شرایط ذیل الزامی است:

• مشروعیت مورد قرارداد
• معین بودن موضوع قرارداد
• عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر

همچنین شرایط اتمام قرارداد کار در ماده ۲۱ قانون کار به این صورت بیان شده است:

• ‌فوت کارگر
• بازنشستگی کارگر
• ازکارافتادگی کلی کارگر
• ‌انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
• پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
• ‌استعفای کارگر.
• فسخ قرارداد به ‌نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش بینی شده است.

همانطور که در تعریف قرارداد کار مطرح شد، تمام شرایط و ضوابط موجود در قانون کار، بر روابط کاری ناشی از قرارداد کار، حاکم خواهد بود. بنابراین با توجه به تاکید قانون کار به رعایت حداقل های قانونی در مورد حقوق کارگر در مواردی نظیر، ساعات و شرایط کاری، اضافه کاری،‌ مرخصی و ... می توان گفت شروط زیر در قرارداد کار حتی با توافق کارگر و کارفرما نیز باطل هستند:

• اضافه کاری اجباری
• عدم استفاده از مرخصی
• عدم پرداخت عیدی و سنوات
• پرداخت بیمه به صورت نقدی
• حقوق کمتر از حداقل حقوق اداره کار
• حقوق بشرط فروش
• اشتغال بدون بیمه 
• حق فسخ یکطرفه برای کارفرما
• ارجاع کار اضافی بدون پرداخت اضافه کاری
• مرخصی استحقاقی فقط ... روز

برای صحت قرارداد کار وجود شرایط زیر در قرارداد ضروری است:

• طرفین قرارداد (کارگر و کارفرما)
• نوع کار یا وظیفه کارگر
• تعهدات کارگر و کارفرما
• حقوق یا مزد پایه
• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها
• محل انجام کار
• تاریخ انعقاد قرارداد
• مدت قرارداد (در قرارداد های موقت)
• شرایط و نحوه فسخ یا خاتمه قرارداد کار

برخی از حقوق کارگر از جمله بیمه تامین اجتماعی، عیدی و سنوات ناشی از قانون کار هستند و توافق برخلاف آنها معمولا معتبر نیست.

مهمترین تقسیم بندی قرارداد های کاری از نظر مدت قرارداد انجام می شود. بر این اساس قرارداد های کار یا از نوع دائمی هستند یا مدت قرارداد کار موقت می باشد. قرارداد های مدت موقت نیز خود انواع مختلفی دارد که در ادامه به بررسی هر یک از آنها خواهیم پرداخت.
متداول‌ترین نوع قرارداد در بخش خصوصی، قرارداد کار موقت است. منظور از موقت بودن این قرارداد این است که کارگر و کارفرما می‌توانند بنا به توافق خود، مدت قرارداد را چند ماه یا چند سال و یا وابسته به یک پروژه یا کار معین در نظر بگیرند. بنابراین قراردادهای مدت موقت از این منظر به دو دسته تقسیم می شوند. یکی قراردادهای کار موقت با مدت معین، دیگری قرارداد کار موقت با کار معین.

در قرارداد کار موقت با مدت معین، تاریخ دقیق شروع و پایان این قرارداد، ویژگی اصلی آن می باشد. با توجه به اعتبار قرارداد در طول این مدت تاکید می‌شود این قرارداد حتما دارای مدت باشد و تاریخ اتمام آن، به صراحت در متن قرارداد نوشته شود.

حداقل مدت قرارداد کار موقت یک ماه است.

قرارداد کار دائم، یک توافق بدون مدت است. یعنی در این نوع قرارداد کار، موقتی بودن قرارداد کار قید نشده است. بر اساس تبصره 2 ماده 7 قانون کار، در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد کار، دائمی محسوب می‌شود.

مطابق ماده 21 قانون کار، شروط اتمام قرارداد کار دائم عبارتند از:

• فوت کارگر
• بازنشستگی یا از کار افتادگی کارگر
• استعفای کارگر ( فسخ قرارداد)
• اخراج کارگر

مشخص نکردن مدت قرارداد به هر شکلی به منزله دائمی بودن قرارداد کار می باشد. کارفرمایان باید توجه داشته باشند که حتی در صورتی که کارفرما قصد انعقاد قرارداد دائمی نداشته باشد، این ریسک برای وی وجود دارد که با تمدید ضمنی و شفاهی قرارداد طی ۲ دوره متوالی، ممکن است قرارداد کار کارگر دائمی شود و کارفرما مجبور شود تا زمان رسیدن به سن بازنشستگی تامین اجتماعی، همکاری با کارگر را ادامه دهد. بنابراین همانطور که در اهمیت انعقاد قرارداد کار هم مطرح شد، حتما تاریخ شروع و پایان قرارداد را در قرارداد کار درج کنید. همچنین در پایان هر قرارداد کار، نسبت به تمدید و تنظیم قرارداد کار جدید با مدت معین اقدام نمایید.

قرارداد کار موقت یا مدت معین، نوع متداولی از قرارداد کار است که میان کارفرما و شخصی که تمایل به همکاری در یک بازه زمانی معلوم دارد منعقد می‌شود و روابط کاری آن‌ها را برای مدت زمان معین شکل می‌دهد. مدت زمان قرارداد کار موقت محدودیتی ندارد و اشخاص می‌توانند این بازه زمانی را از چند ماه تا چند سال در نظر بگیرند و بعد از امضای قرارداد کار، طرفین متعهد به رعایت کامل مفاد قرارداد کار در بازه زمانی مندرج در آن می‌باشند.

قرارداد کار معین از انواع قرارداد مدت موقت می باشد. منتهی فاقد تاریخ اتمام قرارداد می باشد. در این نوع از قرارداد، مدت کار به زمان اتمام پروژه یا یک کار معین بستگی دارد. به عبارتی کارگر و کارفرما توافق می‌­کنند که کارگر در ازای دریافت مبلغی نسبت به انجام کاری معین اقدام کند. بدیهی است در این توافق با اتمام پروژه، قرارداد کار معین نیز به پایان می رسد.

قرارداد کار آزمایشی، بین کارگر و کارفرما منعقد می‌شود و طبق آن، طرفین توافق می‌کنند که کارگر، مدت معینی برای کارفرما به صورت آزمایشی کار کند. در این مدت، اگر کارفرما و کارگر نسبت به ادامه همکاری رضایت داشتند قرارداد کار را برای مدت مشخصی منعقد می کنند. ماده ۱۱ قانون کار، به قرارداد کار آزمایشی می پردازد:

طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. همچنین بیمه تامین اجتماعی از روز اول شروع قرارداد کار آزمایشی الزامی است.

طبق این قانون ممکن است تصمیم قطع همکاری، از طرف کارگر نیز گرفته شود.‌ بر اساس تبصره ماده ۱۱ قانون کار، مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و‌ دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

قرارداد آزمایشی اداره کار می تواند به صورت جداگانه تنظیم شود و پس از آن قرارداد اصلی میان طرفین امضا شود یا اینکه قرارداد آزمایشی اداره کار به عنوان یک شرط باشد و در متن توافق اصلی نوشته شود. تفکیک این دو از یکدیگر انتخاب مناسب تری است. این کار، اختلافات بعدی را به حداقل می‌رساند. به عبارت دیگر توصیه می‌کنیم قرارداد کار آزمایشی از قرارداد کار اصلی جدا شود. بنابراین لازم است برای کار آزمایشی، یک قرارداد جداگانه تنظیم کنید و پس از آنکه دوره آزمایشی به پایان رسید، یک قرارداد دیگر برای ادامه همکاری برای مدت معین تنظیم شود.

در مورد قرارداد کارآموزی ابهامات زیادی وجود دارد که اغلب به دلیل عدم شناخت کافی از قانون می باشد.

فصل پنجم قانون کار ( ماده ۱۰۷ تا ۱۱۸ ) به تشریح کامل تعاریف کارآموز، مراکز کارآموزی، شرایط قرارداد کارآموزی و حقوق و تعهدات کارآموز و کارفرما در این نوع قرارداد پرداخته است.

طبق این این ماده های قانون کار، کارآموزی بدون بیمه و حقوق فقط مختص کارآموزانی است که به اختیار خود و فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی و یا آموزشگاه‌های آزاد آموزش‌ می‌بینند. به عبارت دیگر، فقط در صورتی که کارآموز نامه معرفی از مدرسه، دبیرستان، هنرستان و یا دانشگاه داشته باشد و حقوقی به وی توسط کارفرما پرداخت نمی شود امکان بیمه نکردن کارآموز وجود دارد.

ماده ۱۰۷ تا ۱۱۱ قانون کار به تشریح مراکز کارآموزی صلاحیت دار در این مورد پرداخته است. اغلب کارگاه ها، مغازه ها و شرکت های خصوصی از نظر قانون کار به عنوان مراکز کارآموزی شناخته نمی شوند. پس قرارداد کارآموزی بدون اشتغال برای آنها مورد قبول نیست.

در واقع در کارگاه های خصوصی وقتی صحبت از قرارداد کارآموزی می شود، مربوط به قرارداد کارآموزی افراد شاغل می باشد. این قرارداد در دو حالت اتفاق می افتد:

1. کارگر به مراکز کارآموزی معرفی می‌شود.
2. کارگر برای مدت معینی در همان کارگاه به آموزش می پردازد.

در هر دو حالت، مطابق توافق با کارفرما دوره کارآموزی به منظور افزایش مهارت کارگر برای اشتغال به کار می باشد و قرارداد مشمول قانون کار است. بنابراین به کارآموزان حقوق و بیمه و سایر مزایای قانون کار تعلق می گیرد.

طبق ماده ۱۱۳ قانون کار، کارگرانی که مطابق با قرارداد با کارفرما در دوره کارآموزی شرکت می کنند، از حقوق زیر برخوردار‌ خواهند بود:

‌الف - رابطه استخدامی کارگر در مدت کارآموزی قطع نمی‌شود و این مدت از هر لحاظ جزء سوابق کارگر محسوب می‌شود.

ب - مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا کمتر نخواهد بود.

ج - مزایای غیر نقدی، کمکها و فوق‌العاده‌هایی که برای جبران هزینه زندگی و مسئولیتهای خانوادگی به کارگر پرداخت می‌شود در دوره کارآموزی‌ کماکان پرداخت خواهد شد.

همچنین طبق ماده ۳۳ قانون تامین اجتماعی، حق بیمه کارآموزان باید به نسبت مزد یا حقوق آنها پرداخت شود و در هر حال میزان حق بیمه در این مورد نباید از میزانی که به حداقل‌ مزد یا حقوق تعلق میگیرد کمتر باشد. در صورتی که مزد یا حقوق کارآموز کمتر از حداقل دستمزد باشد پرداخت مابه ‌التفاوت حق بیمه سهم کارآموز به عهده کارفرما خواهد بود. بنابراین قرارداد کارآموزی بدون بیمه بین کارفرما و کارگر به هیچ عنوان قانونی نیست، و در صورت شکایت از کارفرما علاوه بر اصل حق بیمه، جریمه بیمه تامین اجتماعی را نیز برای کارفرما به همراه دارد.

البته طبق ماده ۱۱۴ قانون کار، کارگر نیز در قرارداد کارآموزی متعهد می شود که دوره کارآموزی را به پایان برساند، و پس از طی دوره کارآموزی، حداقل دو برابر مدت کارآموزی در همان کارگاه مشغول به کار باشد.

طبق ماده ۱۱۶ قانون کار، قرارداد کارآموزی علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی مطالب زیر باشد:

• ‌تعهدات طرفین
• سن کارآموز
• مزد کارآموز
• ‌محل کارآموزی
• حرفه یا شغلی که طبق استاندارد مصوب، تعلیم داده خواهد شد
• ‌شرایط فسخ قرارداد (‌در صورت لزوم)
• ‌هر نوع شرط دیگری که طرفین در حدود مقررات قانونی ذکر آن را در قرارداد لازم بدانند.

قرارداد کار و قرارداد پیمانکاری، تفاوت‌های متعددی دارند. تفاوت‌های اصلی این قرارداد ها عبارتند از:

1. در قرارداد کار، رابطه دستوری کارگری - کارفرمایی وجود دارد، ولی در رابطه پیمانکاری رابطه دستوری نیست بلکه طبق مفاد قرارداد پیمانکاری است.
2. در قرارداد کار، کارگر نمی تواند شخص حقوقی باشد،‌ اما در قرارداد پیمانکاری، پیمانکار می تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. البته در هر دو این قراردادها کارفرما می تواند حقیقی یا حقوقی باشد.
3. دستمزد پیمانکار بر اساس نتیجه کار است، اما مزد کارگر بر اساس مدت انجام کار، تعیین می‌شود.
4. پیمانکار معمولاً با ابزار خودش کار می‌کند اما کارگر با ابزار کارفرما، مشغول به کار می‌شود و وظیفه‌ای در این مورد ندارد. البته ممکن است طرفین، در این مورد توافق دیگری بکنند.

تعیین مدت قرارداد کار موقت یکی از امور چالش‌برانگیز در روابط کارگر و کارفرما می باشد. از این رو بهتر است که پیش از انعقاد قرارداد در مورد این موضوع تعیین تکلیف شود.

در مورد مدت قرارداد کار معمولا به ماده ۷ قانون کار اشاره می شود. بر اساس ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار در دو نوع موقت و دائم است. این ماده، قرارداد کار دائم و موقت را تفکیک نموده است اما هیچ محدودیتی برای حداقل و حداکثر مدت قرارداد کار موقت تعیین نکرده است. بنابراین حتی قرارداد یک ماهه نیز، دارای اعتبار قانونی است.

در مجموع باید گفت هیچ تفاوتی در مدت قرارداد از نظر تبعات قانونی آن وجود ندارد. در واقع تعهدات کارفرما براساس میزان مدتی که کارگر، در اختیار وی بوده، تعیین خواهد شد. با پایان مدت قرارداد کار، رابطه کاری میان طرفین نیز به پایان می‌رسد.

همچنین در ماده ۱۱ قانون کار به حداکثر مدت قرارداد دوره آزمایشی کار اشاره شده است. حداکثر مدت دوره آزمایشی کار برای کارگر ساده یک ماه و برای کار ماهر ۳ ماه می باشد. البته به این معنی نیست که هر قرارداد کار زیر سه ماه، به منزله قرارداد آزمایشی باشد. دوره آزمایشی فقط یکبار و در بدو استخدام می تواند بین طرفین منعقد شود.

یکی از بخش های مهم در هر قرارداد، تعهدات مالی طرفین نسبت به یکدیگر می باشد. بنابراین در قرارداد کار مسائل مرتبط با حقوق و دستمزد، نظیر حقوق پایه، ساعات کار و اضافه کاری، تعطیل کاری و مرخصی ها پاداش و سنوات و ... اهمیت دارد. بنابراین لازم است، جزئیات دقیق حقوق و مزایا توسط کارفرما در متن قرارداد درج شود.

مهم ترین جزیی از حقوق که در قرارداد کار می بایست ثبت شود، مزد روزانه یا ساعتی است،‌ چرا که در صورت عدم تفکیک مزد روزانه یا ساعتی از حقوق، ممکن است کارگر بعدا در اداره کار ادعا کند که کل حقوق وی مزد بوده و کارفرما مزایای وی مانند: حق مسکن، حق اولاد، پایه سنوات و.. را پرداخت نکرده است.

پیش از امضای هر قرارداد توصیه می شود مفاد آن توسط مشاور حقوقی یا وکیل اداره کار بررسی شود؛ زیرا بسیاری از اختلافات ناشی از استفاده از نمونه قرارداد های ناقص یا نا متناسب با شرایط واقعی همکاری است.

بر اساس ماده 148 قانون کار، کارفرمایان کارگاه‌های مشمول قانون کار مکلف هستند بر اساس قانون تامین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام‌ نمایند.

در ماده 36 قانون تامین اجتماعی نیز به مسئولیت کارفرما برای پرداخت حق بیمه کارگر به تامین اجتماعی و عواقب عدم پرداخت حق بیمه تاکید شده است. بر اساس این ماده از قانون تامین اجتماعی، کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان میباشد و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا سهم‌ بیمه شده را کسر نموده و سهم خود را بر آن افزوده به سازمان تادیه نماید. ‌در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری کند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهد بود. تاخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم ‌پرداخت آن، رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود.

با شروع رابطه کاری و برقراری قرارداد استخدام، کارفرما متعهد است که علاوه بر پرداخت حقوق و مزایا، حق بیمه کارگر را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کند. برخی از کارفرمایان بیمه کردن کارگر را به بعد از دوره آزمایشی موکول می کنند. قرارداد کار آزمایشی نوعی از قرارداد کار است که مشمول قانون کار می باشد. بنابراین در این نوع قرارداد نیز از روز اول، به کارگر بیمه تعلق می گیرد.

یکی دیگر از اشتباهات رایج کارفرمایان در خصوص بیمه کارگران این است که حق بیمه کارگر را به صورت نقدی به خود کارگر پرداخت می کنند. اگرچه بیمه از حقوق کارگر است، اما این به معنای حق دریافت حق بیمه نیست. بنابراین، اگر حق بیمه کارگر به خودش پرداخت شود و حتی در قرارداد کار نیز مستند شود، باز هم ارزش قانونی نخواهد داشت. زیرا همانطور که در ماده ۳۶ قانون تامین اجتماعی تاکید شده کارفرما مکلف است حق بیمه کارگر را به تامین اجتماعی پرداخت کند. برای کسب اطلاعات بیشتر در این مورد به صفحه جریمه بیمه نکردن کارگر بیدبرگ مراجعه کنید.

فسخ قرارداد کار تنها در مواردی امکان پذیر است که قانون پیش بینی کرده یا طرفین به طور قانونی بر آن توافق کرده باشند.

در قرارداد کار دائم فسخ قرارداد تابع شرایط خاص و سخت گیرانه تری است و در اغلب موارد تنها از طریق بازنشستگی، از کار افتادگی کلی، استعفا، فوت یا اخراج قانونی کارگر امکان پذیر خواهد بود.

قرارداد کار موقت معمولا با پایان مدت تعیین شده خاتمه پیدا می کند؛ مگر اینکه پیش از آن شرایط قانونی دیگری برای خاتمه همکاری ایجاد شود.

در قرارداد کار معین، با پایان یافتن موضوع قرارداد یا اتمام پروژه، رابطه کاری به پایان می رسد.