مزد و حقوق در قانون کار و طرح طبقه بندی مشاغل

در این مقاله علاوه بر تعریف مزد و حقوق در قانون کار، به بررسی تفاوت حق السعی با مزد پرداخته ایم. همچنین مزد مبنا در طرح طبقه بندی مشاغل را نیز توضیح داده ایم.

بر اساس ماده ۳۵ قانون کار مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقد و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، بخش ثابت مزد هستند که به آن مزد ثابت گفته می شود. مزایای به تبع شغل مانند: حق سرپرستی، حق سختی کار، فوق العاده شغل و ... بخشی از مزد هستند.

حق جذب در کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشاغل در آنها اجرا نشده است، بخشی از مزد است و در کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشاغل در آن اجرا شده است، بخشی از مزد نیست.

مزایای تبعی شغل از قبیل: اضافه کاری، شب کاری، نوبت کاری، جمعه کاری و ... ثابت نیستند و تابع شرایط کار می باشند و جزو مزد محسوب نمی شوند.

همچنین مزایای رفاهی و انگیزشی مانند: حق اولاد، حق تاهل، بن کارگری نیز بخشی از مزد محسوب نمی شوند.

در برخی شرکت های سایر مزایای به تبع شغل مانند: پاداش افزایش تولید، سود سالانه و... نیز پرداخت می شود، که این موارد نیز بخشی از مزد نیست.

بر اساس ماده ۳۶ قانون کار مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار، و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد. مزایایی از قبیل حق سختی کار ، حق سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره مزایای ثابت به تبع شغل هستند

همانطور که در تبصره ۳ ماده ۳۶ آمده است مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، بن کارگری، کمک عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مبنا محسوب نمی شود.

به طور خلاصه در کارگاه های فاقد طبقه بندی مشاغل از مزد ثابت و در کارگاه های دارای طبقه بندی مشاغل از مزد مبنا استفاده می شود. در کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است، مزد از دو بخش تشکیل می شود:

1. مزد گروه یا مزد شغل: مزد منطبق با گروه شغلی می باشد. کلیه عوامل شغلی اعم از تخصص، سختی شرایط کار، ریسک، مسئولیت و … دارای امتیاز بوده و منجر به افزایش گروه مزد شغل می شود.
2. مزد پایه یا پایه سنوات : بر اساس سابقه کار کارکنان در کارگاه تعلق می گیرد.

در این کارگاه ها مجموع مزد شغل و مزد پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد. مزد مبنا در محاسبه مزایای تبعی مزد مانند سنوات، عیدی و پاداش، اضافه کاری و … موثر است.

به مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزد گفته می شود. با توجه به ماده ۳۷ قانون کار، در صورتیکه بر اساس قرارداد کار یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، حقوق نامیده می شود. در واقع حقوق همان مزد است که به صورت ماهانه پرداخت می شود. با این تفاسیر به کار بردن اصطلاحاتی نظیر: حقوق روزانه یا حقوق ساعتی درست نیست و فقط در صورتی به کاربردن لفظ حقوق به جای مزد صحیح است که پرداخت آن به صورت ماهانه باشد. بنابراین آنچه در قراردادهای پاره وقت به عنوان حقوق ساعتی مطرح می شود، منظور همان مزد هر ساعت کار می باشد.

در جدول حقوق اداره کار یا فیش حقوقی کارگران معمولا ردیفی با عنوان حقوق پایه وجود دارد. اما منظور از حقوق پایه چیست؟‌ همانطور که مطرح شد حقوق همان مزد ماهانه می باشد. اما مزد از دو بخش تشکیل شده است. یکی مزد شغل و بخش دیگر مزایای به تبع شغل می باشد. منظور از حقوق پایه همان بخش اول مزد می باشد. یعنی در حقوق پایه مزایای به تبع شغل را در نظر نمی گیرند. مزایای به تبع شغل به صورت جداگانه در فیش حقوقی آورده می شوند.

توجه داشته باشید که مزد ثابت با حقوق پایه متفاوت است. زیرا مزد ثابت مجموع مزد شغل و مزایای به تبع شغ می باشد.

مزایای به تبع شغل همانطور که نام آن پیداست، تابع شغل هستند. یعنی با توجه به شرایط شغل به آن شغل تعلق می گیرد. مزایایی از قبیل حق سختی کار، حق سرپرستی، فوق العاده شغل، حق جذب و ... جزء مزایای به تبع شغل می باشند. مزایای به تبع شغل به همه کارگران در همه عناوین شغلی تعلق نمی گیرد. به عنوان مثال ممکن است کارگری با عنوان متخصص مکانیک از فوق العاده شغل برخوردار باشد. در صورتی که کارگران با عنوان شغلی کارگر ساده این فوق العاده را دریافت نمی کنند. این فوق العاده ممکن است با تغییر شغل قطع شود. زیرا دریافت آن تابغ شغل می باشد.

مزایای به تبع شاغل از شغل تبعیت نمی‌کنند و به تمامی کارگران بدون توجه به شغل و شرایط محیط کار پرداخت می‌شوند. این مزایا ماهیت مزدی ندارند و در قانون با عنوان مزایای رفاهی و انگیزه ای شناخته می شوند. مزایایی از قبیل: پاداش افزایش تولید، سود سالانه، و مزایای رفاهی انگیزشی( مانند: حق مسکن، بن کارگری، حق تاهل، حق اولاد و ...) جزء مزایای به تبع شاغل می باشند.

تعریف حق السعی در قانون کار با مزد متفاوت است. بر اساس ماده ۳۴ قانون کار کلیه دریافت های کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از: مزد یا حقوق، حق تاهل، حق اولاد، حق مسکن، بن کارگری، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر اینها حق السعی می باشد.

یعنی حق السعی برابر است با مجموع مزد و مزایای به تبع شغل و مزایای به تبع شاغل (رفاهی و انگیزشی) که به کارگر پرداخت می شود. پس تفاوت حق السعی و مزد این است که مزد یا حقوق بخشی از حق السعی می باشد. به عنوان مثال اقلام زیر جزء حق السعی هستند ولی جزء مزد نیستند:

• کمک هزینه مسکن
• بن کارگری
• حق اولاد
• حق تاهل

در تصویر زیر بخش های مختلف حق السعی و مزد بر اساس قانون کار به تفکیک نمایش داده شده است:

علاوه بر تعریف مزد در ماده ۳۵ قانون کار، انواع مزد در تبصره ۱ این ماده به این صورت تعریف شده است:

• مزد ساعتی: اگر مزد طبق ساعت کاری پرداخت شود، مزد ساعتی است. یعنی به ازای هر ساعت کار مبلغی به عنوان مزد در نظر گرفته می شود.
• کارمزد: اگر این مبلغ بر‌اساس ساخت محصول یا انجام کار مشخص باشد، به آن کارمزد می‌گویند.
• کارمزد ساعتی: اگر مزد کارگر بر اساس زمان معین و محصول تولید شده باشد، کارمزد ساعتی می باشد.

کارمزد در قرارداد درصدی و پورسانتی نقش تعیین کننده ای در مبلغ حقوق و مزایا دارد.

حق الزحمه در ازای کار اشخاص حقیقی خارج از سازمان (مشاور و...) پرداخت می شود، ولی حقوق یک مفهوم پرداخت به اشخاص حقیقی درون سازمانی (کارگر، کارمند و...) است.